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以人的能力为第一，主导自我发展，提携他人成功。建立了全面的人员管理和发展体系，帮助员工快速成长为行业精英。 — Yum 成功法则 # 预计阅读时间：5分钟，请耐心哦 # 【第67条原创，谢绝转载】
ABOUT THEY 1997 KFC肯德基在北京前门开业 1987 必胜客登陆开出第一家餐厅 2006 第一个中式快餐品牌“东方既白”在上海美罗城和消费者见面 2011 正式收购火锅第一股“小肥羊” （What ?!) 01. 管理构架 职能部门所要做的就是尽全力给予RGM（餐厅经理）最有力的支持。 至2016年2月底，百胜集团在中国大陆1100多个城市和乡镇拥有5000余家肯德基餐厅，在400多个城市拥有1500余家必胜客欢乐餐厅，此外，百胜还开设了300家必胜宅急送、15家东方既白和近250家小肥羊餐厅。中国百胜餐厅总数目超过6800家，员工总人数逾41万，是百胜在全球业务发展最快、增长最迅速的市场。 使命：要将中国百胜餐饮建成为全中国乃至全世界最成功的餐饮企业。 百胜餐饮集团中国事业部于1993年在上海成立。主要由 餐厅管理团队、餐厅服务团队、办公室协作发展团队 三大部分构成。为中国大陆直营、合资和特许经营的肯德基、必胜客、东方既白等餐厅提供营运、开发、企划、财务、人事、法律及公共事务等方面的服务。 1）办公室协作发展团队： 为公司的营运给予战略性的向导，并设计提供无比有力、可靠、成本合理的服务和工具。
2）餐厅服务团队： 与消费者直接面对面，对外代表着百胜的形象，对内传递消费者的心声。 3）餐厅管理团队： 由储备经理、餐厅副理、餐厅经理等员工组成，其中餐厅经理被认为是最重要的领导者。 02.人力资源规划团队 百胜设立了专门的人力资源评审委员会，由公司的最高领导团队对人力资源相关事宜做出及时的回顾和评价。每年年中是人力资源规划回顾的重要时期，人力资源评估委员会集中一周的时间审核公司人力资源发展，一般会从审核组织架构开始，确保其符合业务目标，再遵照详细的个人回顾，确保合适的人才被安置在合适的职位上。
人力资源评审委员会的机制不仅能有架构地、科学地规划和评估组织和人员能力，它同时也是一个学习的机制，在这个过程中培养各层领导规划组织、评估人才和发展人才的能力。
以人力资源规划会议为平台，依据不同目标职位，有架构、有计划地培养和发展人才。包括4个方面内容：跃进思考者(Step Change Thinkers)、累积诀窍者(KnowhowBuilders)、行动驱动者(Action Drivers)、人才培养者(People Growers)。这是百胜领导力发展项目最为基础的部分。 03. 校园招聘 1）百胜班 百胜为身在校园、心系职场的学生，准备了四门独特的体验式课程，掌握职场“软实力”！ 2）全面招募周 2014年，全面开设"本地面试、异地录取"的招募形式，省却了求职者前往求职目标城市面试的舟车劳顿，大大降低了应聘成本和时间。开通的"职播百胜"官方招募微信，也为求职者提供了更多的选择和机会。
每年都会在全国指定高校搜寻传说中的“Y心人”（百胜校园大使。Y代表着YUM！& Young，“心”代表着“Y心人”五颗心。）通过这些校园代言人组织和宣传各种校园活动。04.认同鼓励的企业文化 家族系统是一种建立员工对公司的主人翁精神和归属感的重要渠道。 对于刚踏入社会的年轻人而言，结识更多同龄人、置身一个积极开放的工作环境、获得源源不断的鼓励与支持，是成长过程中不可或缺的养分。
对年轻学员来说，百胜是一个“关爱成员”的大家庭，创造相互信任、认同鼓励的工作氛围， 推崇充满朝气、欢乐的餐厅团队。家族系统是百胜内部创造愉悦氛围的独家秘籍。 在百胜中国，主要运用家族系统去推动所有的员工活动，通过对员工的分组，建立以家庭为单位的组织形式，使员工活动真正深入人心。 1）餐厅家族系统 2）办公室家族系统 05.整体薪酬基本理念 合法合规 以绩效付薪 长期性保留关键员工 对内具有公平性 对外具有竞争 06.清晰的职业发展路径及多元化的长期晋升 员工能在职业生涯中得以快速成长，充分发挥他们的潜力，让每个员工都能成就不凡！ 坚信"以人的能力为先"，“拒绝空降兵”、坚持100%内部晋升机制。为员工的职业发展提供了广阔的空间和无限的可能。同时，公司协助不同层级的员工规划了个人职业发展路径。有机会在专业领域发展晋升，成为行业专家；也有机会轮岗或跨部门发展，扩宽职业发展领域。 1）"彩虹计划"，实现人生二次转折 根据自己的职业志向，有机会跨部门转岗，从事财务、市场开发、公共事务、营建设施等不同岗位，获得多元化的发展机会。
2）实现创业梦想，员工加盟计划 通过转任机制，可成为百胜全球品牌的加盟商，拥有和经营自己的门店。公司会根据员工的实际财务能力，提供合适的加盟特许经营方案。
3）清晰的发展路径 经过“领军人物养成计划”，四年内晋升餐厅经理，担任公司最重要的职位。 继续晋升成长为区经理，区域经理，市场总经理乃至更高的职位 。 07.接力棒计划 每一位主管必须培养比自己更强的接班人，以支持企业更大的发展。
1项目参与者 百胜区经理层级员工：营运团队的DMD（区域经理储备计划）、区域经理以上营运领导储备计划、针对市场服务共享部门的FMD（市场服务共享部门经理储备计划） 2项目目标 培养区经理向区域经理转变所需具备的能力 3设计思路 确定各层级营运领导在能力上的差异和发展重点 餐厅经理升迁至区经理 需明确自身角色变化所代表的意义，并强调其辅导能力的重要性，要求其在辅导能力上接受更进一步的训练，培养其激发被教练对象的潜在能力、以及帮助被教练对象获得更好表现的能力。 区经理晋升至区域经理 要求其具备统观整个区域的能力，并能设定区域目标。 市场总经理（相当于其他公司的大区总经理）： 要求其具备统观品牌、运营和经营公司的能力。 4项目的展开方式及评估方式 从餐厅经理晋升至区经理、从区经理晋升至区域经理一般需要2 年左右的时间，从区域经理晋升至市场总经理则没有比较固定的周期。 各个层级的晋升都需要经过公司人才鉴定委员会的评估，掌握区经理的准备状态。 作为储备区域经理，经历为期1 年的过渡期。带领真实的区域，有专门为其配备的跨市场导师，接受特殊项目的委派。 重回委员会，将该年中的情况与其之前做对比结合360度反馈和营运的表现结果，再让其介绍在该年中的学习，观察需改进之处是否提升，全部通过后，才最终升任区域经理。 08. 领军人物养成计划 自百胜成立伊始，明确提出“餐厅经理第一”（RGM No 1)的运营理念。
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